Geçen yazımızda personel devrinin 4 yönteminden ilki olan nakil işlemini anlatmıştım. Bugün, uygulamada en sık karşımıza çıkan ve çoğu zaman iş sözleşmesi devriyle karıştırılan 2’nci yönteme, yani işyeri devrine değineceğim.
İş yeri devri; bir iş yerinin ya da bir bölümünün hukuki bir işleme dayanarak başka bir işverene geçmesidir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Kanun burada şunu söyler: “İş yeri veya iş yerinin bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre, devir hâlinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi hâlinde de birlikte sorumluluk hükümleri uygulanır. Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir, işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.”
Peki hangi senaryolar iş yeri devri sayılır? Bir fabrikanın, depoların ya da üretim hattının satılması, iş yerinin kira sözleşmesiyle bir başka işverene bırakılması, işletme hakkının devri, şirket birleşme ve bölünmelerinde iş yerinin başka bir tüzel kişiliğe geçmesi, bir ihalenin altyapısıyla birlikte başka bir özel şirkete verilmesi, araç filosu ya da üretim hattı gibi ekonomik birliğin kimliğini oluşturan unsurların devri, teknik altyapının (çağrı merkezi sistemi, laboratuvar, yazılım altyapısı gibi) devri, aynı faaliyetin, aynı personel ve ekipmanla farklı bir işveren tarafından sürdürülmesi, özelleştirme, bir inşaat projesinin ya da üretim biriminin bütünüyle devri, sağlık işletmelerinin devri ve bir şirketin tüm faaliyet konusunu başka bir işletmeye devretmesi gibi değişimlerin tümü Yargıtay içtihadında işyeri devri kapsamında değerlendiriliyor.
Yargıtay’ın bu konudaki temel ölçütü şudur: Ekonomik birliğin kimliği korunuyor mu, işveren değişiyor mu, işin yürütülmesi için gerekli maddi - maddi olmayan unsurlar el değiştiriyor mu ve faaliyet aynı şekilde devam ediyor mu? Bu kriterlerden birkaçının bir arada bulunması, işyeri devrinin kabulü için yeterli sayılıyor.
Çalışan açısından ise tablo nettir: İşveren değişir, işçinin rızası aranmaz ve çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olursa, yine İş Kanunu 22. madde (Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi) devreye girer.
Sıradaki yazımızda, işyeri devriyle en çok karıştırılan ve mevzuatta doğrudan karşılığı olmayan üçüncü yönteme, “İş Sözleşmesi Devri” konusuna değineceğiz.
