Alt işverenlik ilişkileri, iş dünyasında giderek artan bir uygulama alanı bulsa da, bu ilişkilerin hukuki zemini olan sözleşmelerin ne derece doğru ve eksiksiz hazırlandığı konusu ciddi bir muamma. Bir grup işverenler sözleşmeleri bir formalite olarak, bir diğer grup ise “riskleri alt işverene yükleyen belge” olarak görüyor olsa da aslında bu belgeler, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen, olası uyuşmazlıkların önüne geçen ve hukuki güvence sağlayan temel araçlar olarak değerlendirilmeli. Ancak uygulama sahasında sıklıkla görüyoruz ki; gerek işverenlerin gerekse alt işverenlerin ciddi bir çoğunluğu henüz hangi sözleşme türünü kullanması gerektiği konusunda dahi bilgi sahibi değil veya sahip olduğunu sandığı bilgi kökten yanlış. Asıl iş nedir, uzmanlık gerektiren asıl iş nedir, yardımcı iş nedir, anahtar teslim iş nedir, alt işverenlik sözleşmesi nedir, eser sözleşmesi nedir, hizmet sözleşmesi nedir, hangi iş için hangi sözleşme kullanılmalıdır? Bu uzun yazı dizisinde alt işverenlik, eser ve hizmet sözleşmeleri konularına değineceğiz ve tüm soruları cevaplandırmaya çalışacağız.
Alt işverenlik konusunda yapılan en büyük kavramsal hatalardan biri, her şeyin sözleşmeden ibaret olduğu yanılgısıdır. Bu yaklaşımla hareket edenler sözleşmeyi hazırlar, imzalar, dosyalar ve tabiri caiz ise unutur. Ama alt işverenlik özünde bir sözleşmeden ibaret değildir, canlı, dinamik ve sürekli olarak yönetilmesi gereken bir ilişki modelidir.
Bu ilişkinin üç boyutu var: Hukuki boyut, operasyonel boyut ve insani boyut. Her üçü de birbiriyle bağlantılıdır ve herhangi birindeki zayıflık, diğerlerini de etkiler.
Hukuki boyut; sözleşmenin doğruluğunu, mevzuata uyumunu ve hukuki risklerin yönetimini kapsar. Bu boyutun yönetimi tek seferlik bir iş değildir çünkü mevzuat sürekli değişir, içtihatlar güncellenir ve koşullar farklılaşır. Her değişikliğin ilişkiye nasıl yansıdığını takip etmek ve sözleşmeyi güncellemek gerekir.
Operasyonel boyut; işin sahadaki uygulama biçimi, kalite standartları, talimat zinciri ve performans denetimi gibi unsurları kapsar. Bu boyutu yönetmeden sözleşmeyi işlevli kılmak mümkün değildir çünkü sözleşmede ne yazarsa yazsın, sahadaki operasyon farklı işliyorsa, ilişkinin gerçek niteliği de sözleşmede yazandan farklıdır. Örneğin; anahtar teslim işi yüklenicilik sözleşmesi ile devrettiğiniz yüklenicinin bir çalışanı “biz aslında asıl işi veya yardımcı işleri yapıyoruz” iddiasıyla muvazaa şikayetinde bulunabilir, bilirkişiler ilişkinin muvazaalı olduğuna karar verebilir ve mahkeme yüklenicinin tüm çalışanlarının ilk işe giriş tarihlerinden itibaren asıl işverenin işçisi sayılması yönünde karar verebilir. Yani sözleşmeye yazılanlar değil, sahada uygulananlar esastır.
İnsani boyut ise en çok göz ardı edilen alandır. Alt işveren çalışanları, asıl işverenin sahasında çalışıyorsa, onların güvenliği, refahı ve motivasyonu da ilişkinin bir parçasıdır. Bu boyutu görmezden gelenler, zamanla hem hukuki hem de operasyonel sorunlarla yüzleşirler çünkü memnuniyetsiz çalışanlar şikâyet eder, performansları düşer ya da işi bırakırlar. Bunların her biri, asıl işverene direkt yansıyan maliyetler doğurur.
Doğru perspektif şudur: Alt işverenlik ilişkisini bir sözleşme metni olarak değil, sürekli yönetilmesi gereken ve canlı bir iş ilişkisi olarak görmek. Bu perspektif değiştiğinde, yaklaşım değişir, yaklaşım değiştiğinde ilişkinin kalitesi dönüşür.
