Alt işverenlik ilişkileri, iş dünyasında giderek artan bir uygulama alanı bulsa da, bu ilişkilerin hukuki zemini olan sözleşmelerin ne derece doğru ve eksiksiz hazırlandığı konusu ciddi bir muamma. Bir grup işverenler sözleşmeleri bir formalite olarak, bir diğer grup ise “riskleri alt işverene yükleyen belge” olarak görüyor olsa da aslında bu belgeler, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen, olası uyuşmazlıkların önüne geçen ve hukuki güvence sağlayan temel araçlar olarak değerlendirilmeli. Ancak uygulama sahasında sıklıkla görüyoruz ki; gerek işverenlerin gerekse alt işverenlerin ciddi bir çoğunluğu henüz hangi sözleşme türünü kullanması gerektiği konusunda dahi bilgi sahibi değil veya sahip olduğunu sandığı bilgi kökten yanlış. Asıl iş nedir, uzmanlık gerektiren asıl iş nedir, yardımcı iş nedir, anahtar teslim iş nedir, alt işverenlik sözleşmesi nedir, eser sözleşmesi nedir, hizmet sözleşmesi nedir, hangi iş için hangi sözleşme kullanılmalıdır? Bu uzun yazı dizisinde alt işverenlik, eser ve hizmet sözleşmeleri konularına değineceğiz ve tüm soruları cevaplandırmaya çalışacağız.
Alt işverenlik alanında en net ancak en anlaşılmamış hukuki yasaklardan biri, işçi temini konusudur. Türk İş Mevzuatı, iş gücü sağlama faaliyetini son derece dar bir çerçeveye sıkıştırmıştır ancak bu çerçevenin tam olarak ne anlama geldiği ve istisnasının sınırları yeterince bilinmiyor. Eğer doğru yapılandırılmış bir sözleşme ve ilişki modeli ile; (1) yardımcı işler alt işverene ya da (2) anahtar teslim işler yükleniciye devredildi ise bir sorun bulunmuyor. Ancak bunun dışındaki “işçi temini” yöntemlerini çok dikkatli incelemekte fayda var.
İşçi temini; belirli bir işin sonucunu almak yerine, o işi yapacak iş gücünü sağlamaktır. Başka bir deyişle; sonuç değil, insan kiralamaktır. Bu yapı Türk iş hukukunda kural olarak yasaktır. Çünkü bu model, işçinin gerçek işvereninin kim olduğunu bulanıklaştırır ve işçinin haklarını muallakta bırakır.
Peki istisnası nedir? İş Kanunu'nun 7. maddesi bu istisnayı düzenler: “Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.” Bu iki senaryo dışında geçici iş ilişkisi kurulamamaktadır.
Birinci senaryo: Özel istihdam bürosu aracılığı. Bu büroların Türkiye İş Kurumu'ndan yetki belgesi alması zorunludur. Belirli sektörler ve sürelerle sınırlı olan bu model, yasal çerçevede işçi teminine izin veren tek yoldur.
İkinci senaryo: Holding ya da şirketler topluluğu içi geçici görevlendirme. Aynı holdingin ya da şirketler topluluğunun üyesi olan işverenler arasında geçici iş ilişkisi kurulabilir. Ama bu ilişkinin de belirli koşullara bağlı olduğu, süre ve kapsam açısından sınırlı tutulduğu unutulmamalıdır.
Bu iki istisna (ve doğru yapılandırılmış alt işverenlik ya da yüklenicilik ilişkisi) dışında kalan her işçi temini girişimi hukuken geçersizdir. Bu durum ilişkinin başından itibaren muvazaalı sayılmasına, çalışanların asıl işverenin işçisi kabul edilmesine ve neredeyse tüm hukuki sorumlulukların asıl işverende toplanmasına neden olur.
"Acaba bizim modelimiz işçi temini kapsamına mı giriyor" diye düşünenler için şu kısa bilgilendirmeyi tekrarlayayım: Doğru yapılandırılmış bir alt işverenlik veya yüklenicilik ilişkisi içinde olduğunuzdan eminseniz sorun yok. Ancak sözleşmenizde “anahtar teslim iş” yazmasına rağmen; kaç kişinin çalışacağı da yazıyorsa ve ödeme o kişi sayısına göre hesaplanıyorsa (adı ne olursa olsun) bu ilişki özünde bir işçi teminidir.
