Alt işverenlik Türkiye’de çoğu zaman “esneklik” kelimesiyle yan yana anılır. Personel yükünü hafifletmek, maliyetleri düşürmek, operasyonu daha rahat yönetmek… İşverenlerin bu modele yönelme gerekçeleri makul görünebilir ancak alt işverenlik ilişkisini diğer tüm iş modellerinden ayıran bir gerçek vardır: Alt işverenlik ilişkisi eğer doğru kurulmazsa, yıllar içinde sessizce büyüyen son derece büyük bir riske dönüşür. Bu riskin adı ise muvazaa. Bu yazı dizisinde “Alt İşverenlikte Muvazaa” konusunu ele alacağız.
Alt işverenlik ilişkilerinde en çok gözden kaçan unsurlardan biri; muvazaa şikâyetlerinin ezici çoğunluğunun sendikal süreçlerde ortaya çıkmasıdır. Bu elbette bir tesadüf değildir çünkü sendika için muvazaa yalnızca hukuki bir kavram değil, örgütlenmenin en etkili araçlarından biridir. Sendika bir işyerinin kapısından içeri girdiği anda, alt işverenlik ilişkileri ilk inceleyeceği başlıklardan biri olacaktır.
Bunun sebebi ise çok basittir: Muvazaa tespiti, alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması anlamına gelir. Bu da alt işveren çalışanlarının aynı sendika çatısı altında örgütlenebilmesi ve toplu iş sözleşmesine taraf olabilmesi anlamına gelir. Bu nedenle sendikalar, alt işverenlik ilişkisini yalnızca teknik bir süreç olarak görmezler ve örgütlenmenin stratejik bir unsuru olarak ele alırlar.
Örneğin; örgütlenmeye çalışan bir sendika, işyerinde “asıl iş” gibi görünen bir işin yıllardır alt işverene verildiğini fark eder. Çalışanlarla konuşarak onları işe kimin aldığını, talimatları kimin verdiğini, vardiyayı kimin belirlediğini sorgular. Eğer yönetim asıl işverenin elindeyse veya farklı muvazaa unsurları mevcut ise bu durum sendika için adeta altın değerindedir. Sendika hiç zaman kaybetmeden Çalışma Bakanlığı’na işkolu tespiti talebiyle başvurur ve muvazaa denetimi sürecini başlatır.
Asıl işverenler cephesinde ise durum çoğu zaman farklıdır ve sendikaların geliştirdiği bu stratejinin ya farkına varmazlar ya da dikkate almazlar. Oysa sendikalar, özellikle büyük ve örgütlü sektörlerde, bu konudaki tecrübeleriyle son derece bilinçli hareket ederler. Şikâyeti nasıl yazacaklarını, hangi maddelerin altını çizeceklerini, hangi işin asıl iş olarak değerlendirilebileceğini ve benzeri muvazaa unsurlarını gayet iyi bilirler. Bir dilekçeyle başlayan süreç, birkaç hafta içinde işyerinin kaderini değiştirebilir.
Sendika - muvazaa ilişkisinin en kritik noktası şudur: Bu şikâyet yalnızca alt işverenliği hedef almaz, aynı zamanda işyerindeki güç dengesini de değiştirir. Asıl işveren, muvazaa kararıyla birlikte bir anda yüzlerce yeni işçinin sorumlusu hâline gelir. Sendika ise o işçilerin temsil gücünü kazanır. Yani hukuki bir karar, örgütsel bir dönüşüme yol açar.
Bu tablo ise bize şunu gösterir: Alt işverenlik yapısı kâğıt üzerinde ne kadar doğru kurulmuş görünürse görünsün, sendikanın bakış açısı tamamen “fiili işleyiş” üzerine olacaktır. Belgelerin mükemmel olması şikâyetin önüne geçmez. Muvazaa varsa, bunu ilk fark eden genellikle sendikadır.
Sonuç olarak, sendika ve muvazaa birbirine uzak iki kavram değil, aksine birbirini tetikleyen iki güçlü unsurdur. Bir işyerinde alt işverenlik ilişkisi yanlış kurgulanmışsa, sendikanın bunu fark etmesi an meselesidir. O ana kadar görünmeyen risk, bir dilekçeyle görünür hâle gelir ve o noktada artık mesele teknik bir uyumsuzluk olmaktan çıkarak, işyerinin geleceğini belirleyen bir güç mücadelesine evrilir.
