Alt işverenlik Türkiye’de çoğu zaman “esneklik” kelimesiyle yan yana anılır. Personel yükünü hafifletmek, maliyetleri düşürmek, operasyonu daha rahat yönetmek… İşverenlerin bu modele yönelme gerekçeleri makul görünebilir ancak alt işverenlik ilişkisini diğer tüm iş modellerinden ayıran bir gerçek vardır: Alt işverenlik ilişkisi eğer doğru kurulmazsa, yıllar içinde sessizce büyüyen son derece büyük bir riske dönüşür. Bu riskin adı ise muvazaa. Bu yazı dizisinde “Alt İşverenlikte Muvazaa” konusunu ele alacağız.
Alt işverenlik ilişkisini tanımlayan kanun maddelerini okuyan birinin aklına çoğu zaman şu soru gelir: “Bu kadar açık bir tanım varken neden bunca sorun yaşanıyor?” Cevap ise gayet basittir: “Türkiye’de alt işverenlik kitaba göre değil, saha şartlarına göre şekilleniyor.” Kâğıt üzerinde kurulan düzen ile sahadaki fiili işleyiş çoğu zaman birbiriyle örtüşmez ve sorun tam olarak bu noktada başlar.
Sözleşmelere bakarsanız her şey kusursuz görünür. Tarafların yetkileri, iş tanımları, sorumluluklar tek tek ve itina ile kayıt altına alınmıştır. Alt işverenin bağımsız bir organizasyonu olduğu belirtilmiş, asıl işverenin yetkileri ise denetim ve koordinasyon ile sınırlandırılmıştır. Hatta çoğu işverenler, uygulama sahasındaki gerçeklerle örtüşmüyor olmasına rağmen, hukuka tamamen uygun görünmesi için özel sözleşme metinleri hazırlarlar. Fakat iş hukukunun temel felsefesi; yazılana değil yaşanana bakmasıdır. Denetmen geldiğinde sözleşmeler değil, uygulama sahasında karşılaşılan tablo anlam ifade eder.
Gerçek hayatta ne olur? Çoğu işyerinde alt işveren çalışanlarının işe alımı asıl işveren tarafından yapılır. Mülakatı asıl işveren yapar ve uygun gördüğü isimleri alt işveren kadrosuna geçirir. Personelin eğitimi, vardiya düzeni, puantajı, izin işlemleri, iş talimatları yine asıl işveren eliyle yürütülür. Bu tabloda alt işveren yalnızca paravandır ve işin gerçek sahibi asıl işverendir. Dolayısıyla kanunun tanımladığı alt işverenlik organizasyonu şartları fiili olarak karşılanmaz.
Bir diğer problem ise; eski bir çalışanı alt işveren yapma alışkanlığıdır. Asıl işveren, uzun yıllardır bünyesinde hizmet veren güvenilir bir çalışanının üzerine şirket kurdurur ve onu alt işveren gibi gösterir ancak tüm operasyonu yönetmeye devam eder. Oysa kanun bu durumu özellikle yasaklamıştır.
Asıl iş – yardımcı iş ayrımı da genellikle kâğıt üzerinde kalır. Pek çok asıl işveren, çeşitli nedenlerle, asıl işlerinin bir bölümünü alt işverenlere devreder. Oysa yasal çerçeve gayet açıktır: Asıl iş sadece “işin gereği ve teknolojik nedenlerle uzmanlık” şartıyla devredilebilir. Ancak uygulama sahasında bu uzmanlık çoğu zaman belgelenemez, anlatılamaz ve ispatlanamaz. Denetmen “neden bu iş alt işveren tarafından yapılıyor” sorusunu yönelttiğinde verilen cevaplar genellikle soyut ve yetersizdir.
Kısacası; sözleşmeler “işverenin göstermek istediğini” ifade eder, uygulama ise gerçeği. Ancak hukuk her zaman uygulamaya bakar. Çünkü gerçek iş ilişkisi orada yaşanır. Bir sözleşmenin hangi ifadeleri içerdiği sonucu değiştirmez, önemli olan fiili işleyiştir. Muvazaa da bu noktada, yazılan ile yaşananın çeliştiği yerde ortaya çıkar. Bu nedenle alt işverenlikte gerçek çözüm metinleri süslemek değil, iş akışını hukuka uygun şekilde kurgulamaktır. [email protected]
