İş dünyası dijitalleşme, yapay zeka, Z/Alfa kuşağı ve globalleşme gibi küresel etkilerle hızla değişip dönüşüyor. Bu değişimler istihdam dünyasındaki kriterleri ve beklentileri de etkiliyor.
Örneğin; eskinin "askerliğini yapmış, evli, vardiyalı çalışabilecek" şeklindeki kriterleri, bugün "özgüvenli, öz disiplinli, ekip çalışmasına yatkın, değişen şartlara uyumlanabilecek, teknoloji ile barışık" gibi kriterlere evriliyor. İnsan Kaynakları (İK) profesyonelleri bu değişim ve dönüşüm sürecini yönetmek için yeni stratejiler ve yaklaşımlar geliştirmek zorundalar. Hatta İK’ya dair tüm kavramları yeniden tanımlamaya ve istihdam dünyası kriterlerinde bir devrime ihtiyaç var.
Dijitalleşme birçok yeni fırsat getiriyor. İş süreçlerinin dijital otomasyonu işletmelerin daha verimli ve etkili olmasını sağlarken, yapay zeka işletmelerin büyük veri setlerini analiz etmesine ve daha bilinçli kararlar vermesine yardımcı oluyor. Z kuşağının teknolojiye olan yatkınlığı ve yenilikçi düşünme biçimi ile iş dünyasına yepyeni bir bakış açısı geliyor. Globalleşmenin farklı pazarlara erişimi basitleştirmesi ile bambaşka bir çalışma habitatı oluşuyor. Bu değişimler ve oluşan yeni habitat, iş dünyasında yeni beceri setlerini ve yetenekleri ön plana çıkarıyor. Örneğin dijital beceriler, veri analizi, problem çözme, eleştirel düşünme ve yaratıcılık gibi beceriler, günümüz iş dünyasında çok değerli hale geldi. Eski becerilerin gittikçe değersizleştiği ve yeniliğin kutsandığı bu dönemde İK profesyonellerine çok büyük iş düşüyor.
Konuyu daha net anlatabilmek için gelin birlikte bir düşünce deneyi yapalım. Bir fabrika hayal edin. Beyaz yakalı (masa başı) ve mavi yakalı (bedensel) çalışanları olan bu fabrikaya personel alımı yapan bir İK’cı olduğunuzu düşünün. İşinizi kolaylaştırmak için beyaz yakadan değil mavi yakadan başlayalım çünkü bedensel işte çalışacak birinden beklediğiniz yetenek seti çok daha sınırlı. İş ilanı verirken birtakım kriterler sıralamanız gerekecek. Bunlar başlıca yaş, cinsiyet, mezuniyet, medeni durum, askerlik durumu, fabrikaya yakınlık veya servis güzergahında ikamet gibi genel kavramlar olacaktır. İlanınıza başvurmak isteyen Z/Alfa kuşağı mensubu birinin size telefonla ulaştığını ve aşağıdaki konuşmayı yaptığını düşünün.
- Ben ilanınıza başvurmak istiyordum ama... Cinsiyet kısmında sadece kadın ve erkek seçenekleri var ancak ben cinsiyetleri reddeden LGBTİ+ sempatizanı bir bireyim. Yaş kriteriniz 18’i doldurmuş olmak görünüyor ve 17 yaşında olduğum için çalışma hakkımı elimden almanızı kınıyorum. Bedensel bir iş için bir de mezuniyet şartı koşmuşsunuz, ne alaka yani? Bu arada, medeni durumumdan, karımdan kocamdan size ne? Askerlik yapılmış olmalı demişsiniz de, ülkede askerlik yapan mı kaldı, parayı veren bedelli... Yapsa bile eskisi gibi 18 ay değil yani… Bir de “yerleşim yeri içerisinde ikamet eden” demişsiniz, tamam anladım servis için de, herkesin altında elektrikli motor veya scooter var artık. Son olarak, iş görüşmesi için fabrikaya çağırmak nedir yani… Açarsın online görüşürsün, insanlara eziyet etmek hoşunuza mı gidiyor? Ay geliştirin biraz kendinizi…
Vurgulamak için mübalağa etmiş olsam da bu konuşmalar, ayrı ayrı başlıklar altında İK’cılar tarafından zaten yapılıyor. İşin tuhaf yanı ise şu; hayal ederken bile sinirimizi bozan bu küstah genç, çoğu konuda haklı. Bedensel bir iş için konulan en temel kriterlerin dahi acınası duruma düştüğü bu çağda, yenilikçi bir alanda (yapay zeka mühendisi, veri bilimci, aktüerya uzmanı, epidemiyolog vb.) kriterler belirlememiz gerektiğinde ne yapacağımız ise büyük bir muallak. Dönelim sinir bozucu ergen adayımıza… İlk aklımıza gelen muhtemelen “onu eler geçeriz, memlekette adam mı yok” olacaktır ancak hatırlatmak isterim ki, bu tarz düşünüşler ve davranışlar, Z/Alfa kuşağının ortak özellikleri. Eğer yaş kriteriniz 18-35 yaş arası ise, 10 yıl içerisinde tüm çalışanlarınızın bu kuşak mensuplarından oluşması kaçınılmaz ve işinizi sürdürebilmek için işbirliği yapmak zorundasınız.
Patronlar ve İK profesyonelleri, bu değişim ve dönüşüm sürecini yönetmek için yeni stratejiler ve yaklaşımlar geliştirmeliler. İşe alım süreçlerini, yeni beceri setlerini ve yetenekleri dikkate alacak şekilde yeniden tasarlamalılar. Ayrıca çalışanların bu becerileri geliştirmelerine yardımcı olacak eğitim ve gelişim programları sunmalılar. Çalışma saatleri, yeri, mola zamanları gibi temel çalışma prensiplerini gözden geçirerek yeni kuşakların beklentilerine uygun çalışma ortamları oluşturmalılar. Devlet de gerekli regülasyonları yaparak yeni çalışma modellerinin önünü açmalı. Aksi halde, 3-5 yıl sonra personel bulamadığı için taşınan veya kapanan işletmelerin sayısının artması kaçınılmaz.
