Ülkemizdeki alt işverenlik ilişkilerinin yaygın biçimde görülen başlangıç yöntemi son derece sağlıksızdır ve genelde şu adımlarla gerçekleşir.
- Tesis içerisindeki bir bölümde, muhtemelen bölüm amirinin isyanı neticesinde, yüksek çalışan sirkülâsyonu (turnover) vakası tespit edilir.
- Konu araştırılır ve bölüm amiri “İnsan Kaynakları (İK) kadromu bir türlü tamamlayamıyor” şikâyetinde bulunur. İK ise “işe alım süreçlerinde bir sorun yok ve çok sayıda kişiye işbaşı verdik ancak iş gücü kaybı bir türlü engellenemiyor” şeklinde cevaplar.
- Bu noktada izlenmesi gereken yöntem, işin kapsamlı olarak yeniden ele alınması, tüm süreçlerin gözden geçirilmesi, işten ayrılmalara sebebiyet veren hususun tespit edilerek giderilmesi veya giderilemeyen hususa uygun çalışma şartları (az süreli çalışma, yüksek ücret, yan haklar vb.) oluşturulması olmalıdır. Çünkü sorun amirin davranışlarında, İK’nın aday seçim süreçlerinde, işin emsallerine göre zorlayıcı olmasında veya iş ücret uyumsuzluğu gibi birçok farklı noktada olabilir. Böyle bir senaryoda yapılabilecek en büyük yanlış, sorunun çalışanlarda olduğunu varsaymak veya sorunu görmezden gelerek sorumluluğunu başkalarına yüklemektir. Fakat kolaycılık galip gelir ve işi alt işverene devir etme kararı alınarak mesele halının altına süpürülür.
- Alt işveren tespiti ve seçimi görevleri İK veya Satın Alma bölümlerine yüklenerek bu önemli konu alt kademe profesyonellerinin yeteneklerine terk edilir. Alt kademe profesyoneli internetten kısa bir araştırma yaparak üç beş firmaya ulaşıp “tesisimizdeki X sayıda eleman ihtiyacımız için bize teklif iletebilir misiniz” der.
- Alt işveren firmaların çoğu yanlışa yanlış ile karşılık verirler ve tesisi görmeden, ihtiyacı anlamadan, yani konuya etraflıca hâkim olmadan tekliflerini iletip, sürdürülebilir istihdam ihtiyacı gibi son derece hayati bir konuyu, teklif sütunlarındaki sayısal verilere indirgerler.
- Şartnameler yoktur, sözleşmeler yetersizdir, işbirliği için gerekli altyapı inşa edilmemiştir ancak alt işverenlik hukuku konusundaki uzmanlığı tartışma konusu olabilecek bir hukuk profesyonelinin üstünkörü kontrolünü geçen iptidai bir sözleşme ile hizmet alımına başlanır.
- Sonuç olarak, İK iş yükünü ve sorumluluğunu üstünden atmıştır ancak asıl işverenin yaşadığı tüm sorunları alt işveren üstlenmiştir ve asıl işverenin sağlayamadığı iş gücünü sağlayamamaya devam eder. Çünkü sorun doğru tespit edilmemiştir ve sağlıklı bir alt işveren ilişkisi inşa edilememiştir. Tam da bu noktada akla Peter Drucker’in Yönetim kitabındaki kült söylemi gelir: “Eğer bir sorun doğru tanımlanmamışsa, o soruna hiçbir çözüm bulunamaz.”
Bu sağlıksız başlangıç yöntemi zamanla anlaşmazlıklara dönüşme potansiyeli taşımaktadır. Anlaşmazlık durumunda rehber olması beklenen sözleşmeler ise yetersiz kalacaktır. Sürdürülebilir istihdam ihtiyacının karşılanması amacı taşıyan çalışmalar bütününün sonunda, çözülememiş bir problem ve muhtemelen daha büyük problemlere yol açacak sorunlu bir alt işverenlik ilişkisi ile baş başa kalınması kaçınılmaz olacaktır.
Devamı sonraki yazıda…
