Bir önceki yazıda ülkemizdeki alt işverenlik sözleşmelerinin tamamına yakınının, asıl işverenin tüm yükümlülükleri alt işverenin üzerine yüklemeye çalıştığı tek taraflı sözleşmeler olduğuna değinmiştik.
Bu sözleşmelerin ortak özelliğinin, alt işveren çalışanlarının kıdem tazminatları, ihbar tazminatları, iş kazasının olası tazminatları, dava sonucu oluşabilecek ödemeler veya tazminatlar gibi hemen tüm olası yükümlülükleri alt işverene yüklenmiş olması olduğundan bahsetmiştik. Alt işverenlerin çoğunun yeterli bilgiye, tecrübeye ve risk yönetimi becerilerine sahip olmadıklarından ve iş almanın tek yolu dayatılan sözleşmeye katlanmak olduğu için bu tek taraflı sözleşmeleri kabul etmek zorunda kaldıklarının altını çizmiştik.
Bu sözleşme türü kağıt üzerinde asıl işvereni tüm risklerden koruyor gibi görünür ancak içerdiği iki büyük tehdit unsuru nedeniyle aslında tam tersi bir etki yaratma potansiyeline sahiptir. (1) Asıl işverenin alt işverene bakışı ve (2) sahte korunma algısı nedeniyle sürekli ve kasten şişirilen risk balonu.
(1) Asıl işverenin alt işverene bakışı: Verimli, uzun vadeli ve sürdürülebilir bir alt işverenlik ilişkisi inşa etmenin yolu, tarafların tüm hak ve yükümlülüklerini adaletli biçimde paylaştığı ve birbirlerini koruyup geliştirdiği iyi niyetli bir çalışma habitatı oluşturmaktan geçer. Tüm risklerin alt işverene yüklenmeye çalışıldığı bir ilişkide, alt işverenin saygıdeğer bir tedarikçi veya çözüm ortağı olarak konumlandırılmayacağı gayet açıktır. Bu tür ilişkilerde alt işveren daha ziyade tüm risklerin üzerine yüklendiği bilgisiz bir günah keçisi olarak görülecektir. Bu bakış çok tehlikelidir ve çok sayıda tehdit unsuruna zemin hazırlar. Müteselsil (birlikte) sorumluluk karinesi gereği bu tehditlerin tümünün asıl işvereni de bağladığı gözden kaçırılmamalıdır.
Örnek: Önceki işyerinde kısa süreli de olsa alt işverenle çalışma tecrübesi edinmiş olan Murat S, Dizayn Mobilya fabrikasında İnsan Kaynakları müdürü olarak işe başladıktan bir süre sonra lojistik işlerini üstlenen alt işveren firmanın yanlış uygulamalar yaptığını fark etti. Sözleşme gereği üç vardiya, haftanın altı günü ve günde sekiz saat düzeninde çalışması gereken alt işveren işçileri günde dokuz saat çalışıyordu ancak haftalık 45 saati aşan bu fazla çalışmaları için mesai ücreti almıyorlardı. Vardiya dönüşümlerinde sadece sekiz saatlik boşluklar vardı ve haftalık tatilleri mevzuatın tarif ettiği şartları sağlamıyordu. Bu durumu kendi ekibine ve diğer yöneticilere ilettiğinde ise şu cevabı aldı: “Alt işverenin bu çalışma düzeni işimize geliyor çünkü çalışan başına haftada en az beş saat bedava iş gücü elde ediyoruz. Sözleşme gereği tüm sorumluluk alt işverenin üzerinde olduğu için yaptığı yanlışlar da onu bağlar ve bizi ilgilendirmez.” Bu söylem neticesinde alt işverene bakışını konumlandıran Murat S, alt işverenin yaptığı işlerde denetlenmesi gereken tüm unsurları görmezden gelmeye başladı. Alt işveren çalışanlarının maaşları ödeniyor mu, SGK bildirimleri yapılıyor mu, yıllık izinleri kullandırılıyor mu gibi tüm konuları denetim mekanizmasının dışında tuttu. Alt işverenin düzenlenen eğitimlere katılmak gibi makul yardım taleplerini reddetti. Alt işveren çalışanlarının, asıl işveren işçilerine verilen ramazan kolilerinden kendilerine de verilmesi gibi görece düşük maliyetli ve insani isteklerini dahi geri çevirdi. Bir süre sonra bu durum fabrikada bir taşeronlar ve kadrolular çekişmesine yol açarak çalışma barışını bozmaya başladı.
Bu ortamdan rahatsız olan bir alt işveren çalışanı, “fazla çalışma yaptığı halde mesai ücretinin ödenmediği, hafta tatilinin mevzuata uygun kullandırılmadığı ve bu nedenle işten ayrıldığını” bildiren ve hem alt işverene hem de asıl işverene yöneltilen bir dava açarak işten ayrıldı. Dava süreci sonunda mahkeme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi ile Alt işverenlik Yönetmeliği’nin 10. maddesine dayandırdığı kararında, ilk işe giriş tarihinden itibaren dört yıl boyunca eksik ödenen fazla çalışma ücretleri ve kullanılmayan hafta tatilleri bedelinin, alt işverenden ve asıl işverenden müteselsilen (birlikte) tahsil edilmesine hükmetti. Bu kararı takiben diğer alt işveren çalışanları da aynı yolu izlediler ve Dizayn Mobilya 100’ün üzerinde alt işveren çalışanının yıllara yaygın alacaklarını ödemek zorunda kaldı.
Devamı sonraki yazıda…
