Analiz şirketlerinin verilerine bakılırsa üst düzey pozisyonlardaki kadın sayısı erkeklerin çok gerisinde ancak bu kadınların erkeklerden daha iyi liderler oldukları gerçeğini değiştirmiyor.
Zira yeni bir araştırma, kadınların erkeklere göre liderliğe daha uygun olduğu sonucunu elde etti.
BI Norveç İşletme Okulu'nda Liderlik ve Örgütsel Davranış bölüm başkanı Prof. Øyvind L. Martinsen’in liderliğindeki bu çalışma kapsamında, yaklaşık 3 bin yöneticinin kişilik özelliklerini değerlendirildi.
Neredeyse her alanda, kadınların erkek meslektaşlarından daha iyi birer lider oldukları sonucu elde edildi.
Kadınlar, incelenen beş kategorinin (girişim ve açık iletişim; açıklık ve yenilik yapma kabiliyeti; sosyallik ve destekleyicilik; ve metodik yönetim ve hedef belirleme) dördünde erkeklerden daha iyi performans gösterdi: Ancak, erkeklerin işten kaynaklı stresle başa çıkmada kadınlardan daha iyi olduğu kaydedildi ve daha yüksek duygusal istikrar düzeylerine sahip oldukları görüldü.
Profesör Martinsen, "İşletmeler her zaman müşterileri ve müşterileri cezbetmeye, üretkenliği ve kârları artırmaya çalışmalıdır. Araştırmamızın sonuçları, kadınların doğal olarak yenilik yapma ve netlik ile liderlik etme yetenekleri bakımından erkeklerden daha başarılı olduklarını gösteriyor. Bu bulgular, yönetim hiyerarşisinin inşası ve kadınların bu hiyerarşideki yerini sorgulatıyor" dedi.
Çalışmanın sonuçlarının işyeri normlarını sorgulatarak, farklılıklar yaratacağı umuluyor. İnsanlar bu konularda ilerleme kaydedildiğini düşünse de, ABD'nin en güçlü 500 şirketini işleten kadınların sayısı geçen yıl yüzde 12'den fazla bir düşüş gördü.
Araştırmada görev alan Profesör Lars Glasø, "Kadın liderlerin endişe etme eğilimleri ve duygusallıkları nedeniyle güç kaybedebileceğimi öne sürüyor. Ancak, bu yine de yönetim pozisyonlarına erkek meslektaşlarından daha uygun oldukları gerçeğini değiştirmez. Şirket sahipleri eğer bu verileri görmezden gelmeye devam ederlerse, daha az nitelikli liderlerle çalışmaya devam ederek verimliliklerini düşürebilirler,” dedi.
